Investigate de numeroase discipline precum economia, psihologiasau sociologia, motivarea şi satisfacţia în muncă reprezintă subiectul anumeroase studii realizate în literatura din domeniul resurselor umane. Aceasta se datorează faptului că foarte mulţi experţi în domeniu considerăcă motivaţia şi satisfacţia pot afecta comportamentul pieţei muncii şi pot influenţa productivitatea muncii, efortul depus de resursa umană, fluctuaţia forţei de muncă sau absenteismul.
Aşa cum arată studiile realizate în domeniu, angajatorii beneficiază de pe urma angajaţilor motivaţi şi satisfăcuţi de munca depusă, obţinând proft în urma unei fluctuaţii reduse a forţei de muncă şi a unei productivităţi mai ridicate a muncii.
Rolul de partener strategic al specialiştilor de resurse umane în motivarea şi creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor unei organizaţii.
Unele dintre cele mai mari provocări la care este supus managementul organizaţiei şi în special specialiştii de resurse umane sunt motivarea angajaţilor şi creşterea gradului de satisfacţie în muncă.
De ce este necesar să se implice specialistul de resurse umane în motivarea angajaţilor?
Teoria şi practica organizaţională din ultimii ani demonstrează faptul că, prin rolul său de partener strategic, specialistul de resurse umane are menirea de a identifica la nivelul departamentelor organizaţiei factorii care induc insatisfacţia în muncă, de a evalua nivelul satisfacţiei angajaţilor şi de a propune soluţii strategice integrate, la nivel dedepartamente şi organizaţie, prin implicare directă.
Aceasta pentru că specialistul de resurse umane are o viziune de ansamblu asupra problemelor de resurse umane cu care se confruntă organizaţia.Mai mult, în ultimi ani, la nivelul organizaţiilor are loc o schimbare de perspectivă care face ca rolul specialistului în resurse umane să fie definit în următorii termini:
- partener strategic
- expert administrative
- pilot al motivarii
- actor principal al schimbarii.
Astfel, specialistul precizează că asistăm în prezent la o redefinire a rolurilor între echipele manageriale de top şi activităţile specifice de resurse umane, de multe ori managerii de top fiind nevoiţi să îşi asume şi activităţi de resurse umane, în toate dimensiunile lor, iar specialiştii de resurse umane activităţi de management general precum atingerea obiectivelor strategice ale companiei, creşterea eficacităţii operaţionale, adaptarea la schimbare, motivarea angajaţilor etc.
În mediile economice occidentale, performanţa departamentului deresurse umane este măsurată graţie capacităţii sale de a pune în opera strategia, de a rezolva problemele administrative ale personalului, de a ajuta angajaţii să îsi satisfacă propriile nevoi de dezvoltare şi de a ajuta organizaţia să anticipeze şi să se adapteze la provocările viitoare. Motivarea salariaţilor este o nouă dimensiune a muncii în resurse umane şi nu una uşoară.
La baza motivării se află teoria echităţii.
Salariatul se gândeşte care este contribuţia lui şi ce primeşte înschimbul muncii lui de la organizaţie.
Comparaţia se dezvoltă în două direcţii, una internă, în cadrul companiei, şi una externă, faţă de angajaţii altor companii. Desigur că acest raport nu este acelaşi în toate ţările, însă acelaşi este mecanismul care îl pune în acţiune pe angajat, care îl motivează, acela de a-şi supraevalua căştigul salarial în raport cu munca sa, cu efortul depus.
Drept urmare, politica salarială dezvoltată este foarte importantă în motivarea angajatului, iar transparenţa sa este esenţială.
De asemenea, pentru a fi motivaţi, angajaţii trebuie să aibă încredere în sistemul de apreciere a performanţei practicat în organizaţie, să cunoască regulile după care sunt evaluaţi, să li se explice legătura dintre contribuţieşi retribuţie.
Strategia de resurse umane a organizaţiei ar putea chiar începe cu o evaluare a gradului de satisfacţie a angajaţilor.
Este foarte important şi ce fel de evaluare întrucât în practica economică există două abordări, evaluarea satisfacţiei generale, care ne oferă informaţii despre satisfacţie per ansamblu, şi evaluarea satisfacţiei prin intermediul mai multor faţete sau factori care induc satisfacţia în muncă. Rezultatele unui astfel de studiu, sunt esenţiale în conturarea unor linii strategice îndomeniul resurselor umane.
Rolul de partener strategic al specialistului de resurseumane în motivarea şi creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor unei organizaţii poate fi* justificat prin intermediul mai multor elemente.
- Procesul de motivare este unul extrem de complex pe care managementul tinde să îl trateze cu superficialitate, simplist. Prin rolul său de partener strategic, specialistul de resurseumane influenţează atitudinea managerilor de nivel mediu şi superior în sensul creşterii motivării şi satisfacţiei în muncă a angajaţilor, prin elaborarea şi susţinerea unor strategii care să nu ofere doar reţete de motivare fundamentate pe o viziune simplistă asupra procesului, care nu recunosc diferenţa dintre indivizi.
- Departamentul de resurse umane elaborează şi pune în aplicare politici şi strategii cu privire la evaluarea satisfacţiei în muncă a angajaţilor.
- Strategia de motivare poate fi considerată un liant al celorlalte strategii în care sunt implicaţi atât specialiştii de resurse umane cât şi restul managementului
- Oamenii sunt motivaţi să lucreze într-un mediu în care sunt apreciaţi în funcţie de performanţă şi care le oferă şansa de a evolua din punct de vedere profesional. Specialiştii de resurse umane încurajează crearea unor procese de management al performanţei care să ofere posibilităţi de obţinere a acordului în privinţa aşteptărilor şi a feedback-ului în privinţa realizărilor
- O parte a motivaţiei individului este direct dependentă de recompensă. Departamentul de resurse umane elaborează sisteme de recompensare care să ofere posibilităţi atât pentru recompense financiare, cât şi nefinanciare, în vederea recunoaşterii realizărilor
- Nevoile de nivel superior se manifestă în cazul oricărei persoane, chiar dacă în mod diferit. Oamenii îşi doresc locuri demuncă ce le oferă mijloacele prin care îşi pot atinge scopurile, un grad rezonabil de autonomie şi posibilităţi de fructificare a aptitudinilor şi competenţelor proprii. În acest sens, specialiştii de resurse umane emit recomandări asupra proceselor care definesc posturile, ce ţin cont de factorii ce influenţează motivaţia în muncă şi care permit îmbogăţirea posturilor sub forma varietăţii, a responsabilităţii de luare a deciziilor îndesfăşurarea muncii
- Indiferent de tipul muncii desfăşurate, dezvoltarea profesională reprezintă un factor motivator. Specialiştii de resurse umane planifică strategic, în directă colaborare cu managementul organizaţiei, stagiile de formare profesională şi training, astfel încât angajaţii să îşi dezvolte cunoştinţele şi aptitudinile şi să contribuie la realizarea unei organizaţii bazate pe cunoştinţe.
- Specialistul de resurse umane devine un partener strategic în motivarea angajaţilor atâta timp cât contribuie la planificarea carierei organizaţionale a angajaţilor.
Baza planificări icarierei o constituie, pe de o parte, planificarea resurselor umane, iar pe de altă parte, evaluarea potenţialului, comportamentului şi a performanţelor angajaţilor, activitate strategică la nivelul organizaţiei.
- Specialiştii de resurse umane emit recomandări asupra creării unei culturi organizaţionale care poate susţine totalitatea proceselor de punere în valoare a capitalului uman.
- Departamentul de resurse umane concepe cadre normative decompetenţă care trebuie să se concentreze pe calităţile de conducere şi pe comportamentele aşteptate din partea managerilor de la toate nivelurile ierarhice, astfel încât motivaţia să fie amplificată de un stil de conducere care încurajează, stimulează dorinţa de auto realizare şi îi susţine peangajaţi în efortul de a îndeplini obiectivele organizaţionale.
Toate aceste elemente, dar şi necesitatea implicării tuturor managerilor organizaţiilor în procesele manageriale de resurseumane justificăincluderea strategiei de motivare şi evaluare asatisfacţiei în muncă a angajaţilor în categoria strategiilor deresurse umane.
Astfel, putem afirma, fără să ne hazardăm, că strategiade resurse umane a organizaţiei ar trebui să înceapă cu evaluarea gradului de satisfacţie al angajaţilor bazându-se pe multitudinea de factori de influenţă.
Concluzionând, observăm rolul vital, strategic, al departamentului de resurse umane în creşterea motivaţiei factorului uman al unei organizaţii, în realizarea şi implementarea de politici şi strategii privind creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor şi implicit a performanţelor individuale şi organizaţionale.