Dezvoltarea carierei trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii in ansamblu al unui individ si nu numai in calitatea sa de angajat.In dorinta de a controla mult mai bineatat viata profesionala cat si pe cea familiala, orice individ isi dezvolta o strategie proprie in general si un concept propriu al carierei, in special, prin care isi autoevalueaza posibilitatile si valorile.
De aceea, unii specialisti in domeniu privesc dezvoltarea carierei ca pe o experienta a individului si nu in legatura directa cu organizatia , cea ce inseamna ca responsabilitatea dezvoltarii carierei apartine in primul rand individului , desi organizatia poate juca un rol important in facilitarea si sustinerea carierei.
Din perspectiva organizatiei , dezvoltarea carierei are in vedere , printre altele , stabilitatea, angajamentul sau implicarea si loialitatea membrilor acesteia , deoarece lipsa unor programe adecvate de pregatire sau de dezvoltare a carierei poate duce la unele dificultati in atragerea , mentinerea si dezvoltarea personalului , iar motivele realizarii performantelor apartin si acestui domeniu mai putin studiat in tara noastra.
De aceea, dezvoltarea cariarei angajatilor trebuie integrata in sistemul de evaluare a performantelor lanivel organizational, deoarece, dupa cum s-a mai aratat, faza planificarii si dezvoltarii carierei trebuie sa o constituie evaluarea cat mai corecta a potentialului si performantelor angajatilor.
Componente ale dezvoltari carierei:
- stabilirea scopului si a acordului de pregatire
- sarcinile ctritice ale postului
- pregatirea si alte experiente dobandite
- evaluarea periodica, feedback-ul, pe baza scopului si a acordului de pregatire.
Legaturile intre dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane sunt evidente, deoarece dezvoltarea carierei asigura o oferta a capacitatilor si a abilitatilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaza cererea de capacitati si abilitati.
In general, organizatiile care au preocupari in domeniul planificarii resurselor umane initiiaza si programe de dezvoltare a crierei , deoarece se apreciaza ca nu are sens sa previzionam nevoile de resurse umane fara a avea un program de dezvoltare a carierei care sa sustina cererea respectiva. Deasemenea , initierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa aiba in vedere oportunitatile organizatiei de aasugura posturile adecvate.
O prima cauza a dificultatilor de integrare a eforturilor din domeniile mentionate o constitue faptul ca activitatile respective sunt realizate , in multe situatii , de specialisti diferiti acaror pregatire de baza s-au cunostinte de specialitate creaza posibile bariere in realizarea unei comunicari eficiente.
O a doua cauza a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane este legata de structura organizatorica , deoarece in unele situatii , activitatile mentionate sunt realizate in unitati distincte.
Formarea profesională a adulţilor are, conform acestui act normativ, ca principale obiective:
- facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii;
- pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii forţei de muncă;
- actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de bază, precum şi în ocupaţiile înrudite;
- schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacităţii de munca;
- însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Formarea profesională a adulţilor cuprinde:
- formarea profesională iniţială
- formarea profesională continuă organizată prin alte forme decât cele specifice sistemului naţional de învăţământ.
Codul muncii acordă o atenţie specială formării profesionale, căreia îi recunoaşte ca obiective principale:
- adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă
- obţinerea unei calificări profesionale: actualizarea cunoştinţelor şi dependinţelor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază
- reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice
- dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale
- prevenirea riscului şomajului
- promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; strategii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; strategii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; ucenicie organizată la locul de munca; formare individuală; alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională care se poate realiza prin următoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unităţii sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
- stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
- stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate ucenicia organizată la locul de munca;
- formarea individuală;
- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. Acesta se elaborează de către angajator cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative ori, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională. Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesionala şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legale de formare profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de munca (art. 196 alin. 2, Codul Muncii, republicat). În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către aceasta.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta; dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază, şi după caz sporul de vechime.
Formarea profesională este o instituţie juridică complexă. Ea este reglementată de mai multe ramuri de drept (dreptul administrativ, dreptul financiar, dreptul civil, dreptul muncii. Însă raporturile juridice privind formarea profesională sunt conexe raporturilor juridice de muncă. Această legătură se relevă sub multe planuri. Studiile reprezintă una dintre condiţiile principale pentru încadrarea în muncă, pentru menţinerea în funcţie şi promovarea în muncă. Privitor la formarea profesională, drepturile şi îndatoririle salariaţilor sunt reglementate atât prin normele dreptului general al muncii, cât şi prin acte normative specifice (ex. statute). Din punct de vedere juridic, aspectele formării profesionale pot fi grupate în două categorii. Prima categorie, vizează raporturile juridice care, deşi sunt prealabile încheierii contractului individual de muncă, se formează în considerarea încadrării în muncă, cum sunt formele de pregătire generală şi de specialitate, acordarea de burse, practica în producţie a elevilor şi studenţilor; a doua categorie, reflectă şi mai mult legătura cu raportul juridic de muncă: în acest sens sunt dispoziţiile legale care reglementează pregătirea salariaţilor şi ridicarea continuă a nivelului cunoştinţelor lor după încadrarea în muncă. În acelaşi sens, în plan internaţional, este acreditată ideea că orice formă de învăţământ trebuie să fie calificată drept profesională, pentru ca învăţământul are incidenţa asupra destinului profesional al indivizilor.