Dezvoltarea Profesională Continuă

ezvoltarea profesionala este un proces mai complex de pregatire, care presupune fie dobandirea de noi cunostinte si abilitati in calificarea pe care o persoana o poseda deja, fie o policalificare sau recalificare. Ea mai este denumita si formare profesionala continua sau permanenta.

Dezvoltarea si perfectionarea profesionala presupun aducerea la zi a informatiilor despre domeniul nostru de activitate, dar si despre alte domenii inrudite sau aflate in inter- relatie. Pentru aceasta trebuie sa ne preocupam sa participam la activitati de perfectionare profesionala, sa ne imbunatatim abilitatile existente si sa capatam deprinderi si competente noi, sa acumulam cunostinte suplimentare ce ne vor fi utile mai tarziu (asa zisa ” anticipare profesionala”).

Dezvoltarea profesionala este indispensabila pentru cei care vizeaza succesul in cariera si este strans legata de dezvoltarea personala, daca vrem sa ne putem atinge obiectivele propuse .

Dezvoltarea personala si profesionala sunt actiuni continue de schimbare in mai bine a fiecaruia dintre noi, prin care ne putem imbunatati calitatea vietii, relatiile, sanatatea, cariera, nivelul de spiritualitate.

Sunt necesare insa niste eforturi pentru a constientiza ce anume trebuie imbunatatit, ce abilitati si comportamente noi sa deprindem, pentru ca viata noastra personala si profesionala sa mearga in directia dorita.

Cine nu defineste clar ce vrea, are toate sansele sa obtina exact ce si-a propus. NIMIC!

5.1. Elaborarea strategiilor de dezvoltare profesională

Strategia educației și formării profesionale este complementară Strategiei Naționale de Învățare pe Tot Parcursul Vieţii 2015-2020 și Strategiei privind reducerea părăsirii timpurii a școlii și propune o viziune globală asupra dezvoltării/consolidării întregului sistem de educație și formare profesională adresat participanților la învățarea pe tot parcursul vieții. Totodată, din perspectiva calificărilor și competențelor, prezenta strategie propune o abordare conexată cu strategiile elaborate de Ministerul Muncii, Protecției Sociale, Familiei și Persoanelor Vârstnice în domeniul ocupării și echității sociale.

Competenţa de învăţare pe parcursul vieţii este expresia cognitivă, acţională şi integrativă a motivaţiei actuale a învăţării. Fiind un rezultat al atitudinii, competenţa mediază confruntarea activă a formabilului cu mediul socio-profesional. Prin urmare, sistemul de referinţă al competenţei este mediulsocio-profesional, iar unul dintre indicatorii evaluativi ai competenţei este motivaţia învăţării pe parcursul vieţii. Astfel, strategia motivării învăţării pe parcursul vieţii presupune modificarea ordinii celor trei niveluri comportamentului şi plasarea în prim – plan a nivelului integrativ al comportamentului.

Atitudinile şi valorile (a şti să fii) determină cunoştinţele (a şti), priceperile şi deprinderile (a şti să faci) formabilului.

  1. Unităţile integrative ale competenţei de învăţare pe parcursul vieţii (atitudini şi valori):
    • a avea o atitudine pozitivă faţă de învăţare;
    • a fi deschis faţă de schimbările din mediul ambiant;
    • a proiecta strategii de dezvoltare a carierei profesionale prin formare continuă;
    • a fi motivat adecvat.
  2. Unităţile cognitive ale competenţei de învăţare pe parcursul vieţii (cunoştinţe):
    • a avea informaţii sau a fi capabil să localizezi informaţia;
    • a poseda strategii generale pentru rezolvarea problemelor;
    • a stabili propriile obiective;
    • a evalua rezultatele propriei învăţări;
    • a identifica necesităţile de formare continuă;
    • a determina priorităţile de formare.
  3. Unităţile aplicative ale competenţei de învăţare pe parcursul vieţii (priceperi şi deprinderi):
    • a aplica diverse strategii de formare continuă;
    • a aplica cunoştinţele acumulate pentru soluţionarea diverselor probleme.

Valenţa motivaţională a competenţei omului de a învăţa pe parcursul vieţii rezidă în disponibilitatea şi capacitatea individului de a fi deschis schimbării și perfecţionării. Totodată, fundamentul atitudinal pozitiv şi constructiv creează premise pentru actualizarea unor noi motivaţii ale învăţării. Astfel, interesul–atitudine al formabilului faţă de învăţare şi competenţa de a învăţa pe parcursul vieţii ca factori motivaţionali constituiţi în procesul educaţiei anterioare determină disponibilitatea omului de a reveni mereu la poziţia de formabil.

Viziunea strategică asupra învățării pe tot parcursul vieții în clusterul UnivER SCIENCE este de a oferi tuturor beneficiarilor, oportunitatea de a participa pe deplin la viața economică, socială și civică și de a le permite să-și exploateze potențialul personal. Viziunea strategică cuprinde atît beneficiile sociale, cît și economice ale învățării pe tot parcursul vieții. Realizarea acestei viziuni strategice necesită dezvoltarea de parteneriate între toate părțile interesate din domeniul învățării pe tot parcursul vieții.

Srategiile identifică principalele probleme ale sistemului, selectează şi propune soluţiile cele mai potrivite pentru rezolvarea acestora, astfel încît domeniul cercetării/inovării să devină principalul factor de progreseconomic şi social al ţării.

Formarea profesională a adulţilor are, conform acestui act normativ, ca principale obiective:

  • facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii;
  • pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii forţei de muncă;
  • actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de bază, precum şi în ocupaţiile înrudite;
  • schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacităţii de munca;
  • însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Formarea profesională a adulţilor cuprinde: formarea profesională iniţială şi formarea profesională continuă organizată prin alte forme decât cele specifice sistemului naţional de învăţământ.

Codul muncii acordă o atenţie specială formării profesionale, căreia îi recunoaşte ca obiective principale:

  • adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă
  • obţinerea unei calificări profesionale
  • actualizarea cunoştinţelor şi dependinţelor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază
  • reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice
  • dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale
  • prevenirea riscului şomajului
  • promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; strategii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; strategii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; ucenicie organizată la locul de munca; formare individuală; alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

5.2. Planificarea activităților de dezvoltare profesională

Planificarea activităților de dezvoltare profesională poate fi voluntară sau impusă și poate fi realizată şi la nivel organizaţional sau individual, însă, după cum se poate constata din conţinutul tabelului următor, este necesar ca atât organizaţia, cât şi individul să acţioneze având permanent în vedere interesul comun.

Este important ca activitatea de planificare a carierei sa fie un proces coordonat şi să nu fie lăsat la întâmplare. In literatura de specialitate au fost identificate patru elemente în procesul de planificare a carierei: direcţionarea, timpul carierei, tranziţia, realizarea.

Direcţionarea Obiectivele carierei individuale sunt stabilite, iar organizaţia a înţeles aceste obiective, sprijinindu-le.

Timpul carierei Aşteptările individuale despre cât de departe şi când se poate ajunge pe fiecare treapta a carierei.

Tranziţia Modificările şi rezistenţele ce apar în timpul parcurgerii carierei şi paşii sau procedurile pentru a trece peste aceste bariere.

Realizarea Probabilitatea de a duce la bun sfârşit cariera sau de a abandona în favoarea obiectivelor strict personale.

Aceste patru elemente indică clar că aspiraţiile în cariera individului sunt nucleul planificării şi dezvoltării ei.

5.3 Planificarea carierei individuale și organizaționale

Planificarea carierei individuale

Planificarea carierei individuale şi planificarea carierei organizaţionale trebuie incluse la rândul lor în sistemul general al managementului resurselor şi să fie corelate cu toate funcţiile acestuia.

Paşii în planificarea carierei individuale:

  • identificarea potenţialului, calificărilor si intereselor individului;
  • identificarea scopurilor vieţii sale si a scopurilor carierei;
  • dezvoltarea unui plan scris pentru îndeplinirea scopurilor individuale;
  • cercetarea sau căutarea si obţinerea celui mai bun început de cariera;
  • comunicarea managerului sau şefului direct a planului carierei individuale;
  • solicitarea consilierii carierei;
  • evaluarea oportunităţilor interne şi externe;
  • solicitarea ajutorului mentorului sau sponsorului;
  • promovarea propriei imagini sau recunoaşterea propriilor calităţi.

În planificarea individuală a carierei, există mai multe tipuri ce pot fi identificare:

  • planificarea voluntară se face de către angajaţi, prin evaluarea oportunităţilor interne şi comunicarea către manager a dorinţelor de promovare sau orientare a carierei, în vederea menţinerii sau creşterii prestigiului profesional al salariatului;
  • planificarea impusă, necesară, iniţiată de către angajat, pentru a evita disponibilizarea.

Modul în care acestea pot fi puse în practică presupun în primul rând o identificare clară a intereselor personale şi a scopurilor urmărite în carieră, evaluarea calificărilor şi a potenţialului de dezvoltare şi analiza oportunităţilor profesionale interne şi externe.

În dezvoltarea carierei proprii, actorul principal care poate realiza planul de acţiune poate fi un consilier, o persoană terţă din interiorul sau exteriorul organizaţiei (sponsor, mentor) sau individul însuşi.

Pentru completarea scenariului descris mai sus ar putea fi elaborată o schemă care să evidenţieze şi alternativele posibile DA/NU, deoarece există cazuri (nu puţine) în care propunerile privind cariera individuală nu sunt adoptate de către managerul direct. Acest punctconstituie un nod de comunicare şi acţiune ce se interpune între „solicitarea ajutorului” şi „punerea în aplicare a planului de carieră”, putând să favorizeze semnificativ sau să defavorizeze subiectul planificării şi procesul de planificare în sine.

Planificarea carierei organizaţionale

O bună planificare a carierei necesită existenţa unui sistem corespunzător care să include întregul personal. Nivelul organizaţional la care este elaborat trebuie să conţină o reţea care interconectează planurile de carieră ale angajaţilor, incluzând toate aspectele legate de poziţiile si responsabilităţile pe care aceştia le au în funcţiile actuale. In organizaţiile mari care pot să-şi permită un departament de resurse umane, dezvoltarea carierei devine o funcţie a acestui departament.

5.4 Dezvoltarea carierei și formarea profesională a adulților

Dezvoltarea carierei trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii in ansamblu al unui individ si nu numai in calitatea sa de angajat.In dorinta de a controla mult mai bineatat viata profesionala cat si pe cea familiala, orice individ isi dezvolta o strategie proprie in general si un concept propriu al carierei, in special, prin care isi autoevalueaza posibilitatile si valorile.

De aceea, unii specialisti in domeniu privesc dezvoltarea carierei ca pe o experienta a individului si nu in legatura directa cu organizatia , cea ce inseamna ca responsabilitatea dezvoltarii carierei apartine in primul rand individului , desi organizatia poate juca un rol important in facilitarea si sustinerea carierei.
Din perspectiva organizatiei , dezvoltarea carierei are in vedere , printre altele , stabilitatea, angajamentul sau implicarea si loialitatea membrilor acesteia , deoarece lipsa unor programe adecvate de pregatire sau de dezvoltare a carierei poate duce la unele dificultati in atragerea , mentinerea si dezvoltarea personalului , iar motivele realizarii performantelor apartin si acestui domeniu mai putin studiat in tara noastra.

De aceea, dezvoltarea cariarei angajatilor trebuie integrata in sistemul de evaluare a performantelor lanivel organizational, deoarece, dupa cum s-a mai aratat, faza planificarii si dezvoltarii carierei trebuie sa o constituie evaluarea cat mai corecta a potentialului si performantelor angajatilor.

Componente ale dezvoltari carierei:

  • stabilirea scopului si a acordului de pregatire
  • sarcinile ctritice ale postului
  • pregatirea si alte experiente dobandite
  • evaluarea periodica, feedback-ul, pe baza scopului si a acordului de pregatire.

Legaturile intre dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane sunt evidente, deoarece dezvoltarea carierei asigura o oferta a capacitatilor si a abilitatilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaza cererea de capacitati si abilitati.

In general, organizatiile care au preocupari in domeniul planificarii resurselor umane initiiaza si programe de dezvoltare a crierei , deoarece se apreciaza ca nu are sens sa previzionam nevoile de resurse umane fara a avea un program de dezvoltare a carierei care sa sustina cererea respectiva. Deasemenea , initierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa aiba in vedere oportunitatile organizatiei de aasugura posturile adecvate.

O prima cauza a dificultatilor de integrare a eforturilor din domeniile mentionate o constitue faptul ca activitatile respective sunt realizate , in multe situatii , de specialisti diferiti acaror pregatire de baza s-au cunostinte de specialitate creaza posibile bariere in realizarea unei comunicari eficiente.
O a doua cauza a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane este legata de structura organizatorica , deoarece in unele situatii , activitatile mentionate sunt realizate in unitati distincte.

Formarea profesională a adulţilor are, conform acestui act normativ, ca principale obiective:

  • facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii;
  • pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii forţei de muncă;
  • actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de bază, precum şi în ocupaţiile înrudite;
  • schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacităţii de munca;
  • însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Formarea profesională a adulţilor cuprinde:

  • formarea profesională iniţială
  • formarea profesională continuă organizată prin alte forme decât cele specifice sistemului naţional de învăţământ.

Codul muncii acordă o atenţie specială formării profesionale, căreia îi recunoaşte ca obiective principale:

  • adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă
  • obţinerea unei calificări profesionale: actualizarea cunoştinţelor şi dependinţelor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază
  • reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice
  • dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale
  • prevenirea riscului şomajului
  • promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; strategii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; strategii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; ucenicie organizată la locul de munca; formare individuală; alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională care se poate realiza prin următoarele forme:

  • participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unităţii sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
  • stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
  • stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate ucenicia organizată la locul de munca;
  • formarea individuală;
  • alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. Acesta se elaborează de către angajator cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative ori, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională. Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesionala şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legale de formare profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de munca (art. 196 alin. 2, Codul Muncii, republicat). În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către aceasta.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta; dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază, şi după caz sporul de vechime.

Formarea profesională este o instituţie juridică complexă. Ea este reglementată de mai multe ramuri de drept (dreptul administrativ, dreptul financiar, dreptul civil, dreptul muncii. Însă raporturile juridice privind formarea profesională sunt conexe raporturilor juridice de muncă. Această legătură se relevă sub multe planuri. Studiile reprezintă una dintre condiţiile principale pentru încadrarea în muncă, pentru menţinerea în funcţie şi promovarea în muncă. Privitor la formarea profesională, drepturile şi îndatoririle salariaţilor sunt reglementate atât prin normele dreptului general al muncii, cât şi prin acte normative specifice (ex. statute). Din punct de vedere juridic, aspectele formării profesionale pot fi grupate în două categorii. Prima categorie, vizează raporturile juridice care, deşi sunt prealabile încheierii contractului individual de muncă, se formează în considerarea încadrării în muncă, cum sunt formele de pregătire generală şi de specialitate, acordarea de burse, practica în producţie a elevilor şi studenţilor; a doua categorie, reflectă şi mai mult legătura cu raportul juridic de muncă: în acest sens sunt dispoziţiile legale care reglementează pregătirea salariaţilor şi ridicarea continuă a nivelului cunoştinţelor lor după încadrarea în muncă. În acelaşi sens, în plan internaţional, este acreditată ideea că orice formă de învăţământ trebuie să fie calificată drept profesională, pentru ca învăţământul are incidenţa asupra destinului profesional al indivizilor.

5.5 Evaluarea programelor de dezvoltare profesională

Evaluarea trebuie concepută nu numai ca un control al cunoştinţelor sau ca mijloc de măsurare obiectivă, ci ca o cale de perfecţionare ce presupune o strategie globală a formării. Operaţia de evaluare nu este o etapă supraadăugată ori suprapusă procesului de învăţare, ci constituie un act integrat oricărei activităţiie formare. În acest sens este necesar să se identifice cu claritate fiecare obiect în parte, adică „obiectul evaluării”, mai precis comportamentele observabile, măsurabile şi evaluabile. Cu acest scop evaluarea constituie o ocazie de validare a etapei de formare a formatorilor şi un mijloc de delimitare, fixare asupra conţinuturilor şi obiectivelor stabilite. Evaluarea conţinuturilor şi a programului de formare vizează în primul rând validarea calităţii activităţilor desfăşurate dar şi delimitarea erorilor ce survin la un moment dat. Din această perspectivă, evaluarea intervine în prognozarea acţiunilor viitoare, determinând eficientizarea programului. Definiţiile date evaluării se aplică atât învatamântului convenţional, cât şi educaţiei nonformale pentru adulţi. Evaluările sunt procese generice care implică stabilirea unui scop, un design, colectarea şi analiza datelor – iar similarităţile sunt mai multe decât diferenţele. Similarităţi fundamentale există şi la nivelul obiectului evaluării: calitatea procesului de predare-învăţare, eficacitatea materialelor, gradul în care conţinutul cursurilor oferite vin în întâmpinarea nevoilor/ cerinţelor comunităţii.

Evaluarea urmăreşte gradul de realizare a finalităţilor macrostructurale în anumite limite de timp şi spaţiu, care permit măsurarea şi aprecierea unor aspecte ale raporturilor dintre învăţământ şi viaţa socio-economică şi culturală. Evaluarea unui proces de formare devine astfel activitate de colectare, organizare şi interpretare a datelor privind efectele directe ale relaţiei formator – cursant cu scopul de a eficientiza funcţionarea unui program de instruire. Totodată reprezintă partea integrată a programului, aflată în relaţii de corespondenţă cu scopurile sau obiectivele propuse şi cu experienţele de învăţare activate în acest sens prin selecţionarea unor conţinuturi şi metodologii de instruire adecvate şi prin asigurarea unor condiţii de instruire, interne şi externe favorabile programului vizat. Evaluarea este procesul prin care se delimitează, se obţin şi se furnizează informaţii utile, permiţând luarea unor decizii ulterioare. Actul evaluării presupune două momente relativ distincte: măsurarea rezultatelor şi aprecierea rezultatelor celor instruiţi

Tipuri de evaluare

În funcţie de cantitatea de informaţie sau experienţă încorporabilă de către cei instruiţi:

  • evaluarea parţială, când se verifică elemete cognitive sau comportamentale secvenţiale (prin ascultare curentă, extemporale, probe practice curente);
  • evaluarea globală, când cantitatea de cunoştinţe şi deprinderi este mare, datorită cumulării acestora (prin examene şi concursuri).

În funcţie de obiectul evaluării:

  • evaluarea procesului de învăţare (atât a achiziţiilor, cât şi a procesului în sine);
  • evaluarea performanţelor (realizarea individual, în grup sau de către grup);
  • evaluarea a ceea ce s-a învăţat în diferite contexte de instruire.

Cel care învaţă trebuie să înţeleagă că evaluarea are scopul de a-l informa obiectiv asupra a ceea ce mai are de învăţat. Aşadar, evaluarea trebuie proiectată cu scopul judecării stadiului de dezvoltare a individului, fiind o parte componentă a procesului de învăţare, chiar dacă este realizată de altcineva decât cel care este implicat în procesul de predare – învăţare.

Aplicarea unei probe de evaluare trebuie să respecte regulile sale proprii şi reguli generale de aplicare, care presupun obiectivitate prin uniformitatea aplicării probei. Interpretarea rezultatelor trebuie înţeleasă ca o parte componentă obligatorie a evaluării, şi ea se face, în funcţie de tipul de evaluare, în faţa celor evaluaţi, rezultatele trebuind să fie cât de repede posibil făcute publice atunci când se cere. După interpretarea rezultatelor, acestea trebuie centralizate, pentru a putea trage concluzii cu privire la progresul individual al cursanţilor.