4.1. Sistemul de salarizare

Definitia legală a salariului conform codulului muncii adnotat pentru salarizare este:

“Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Fiecare tara are un salariu de baza minim brut, calculat la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
In Romania, Guvernul stabileste, in comisia mixta, la nivel national elemente de aliniere a salariilor la ritmul inflatiei si unele categorii de recompense indirecte.

Insa acest scop initial al stabilirii salariului minim, reprezinta doar un prim pas de pornire pentru stabilirea unui sistem de salarizare pe care fiecare afacere decide cum sa il construiasca.

Totodata, in Romania, are loc continuu o insusire a elementelor din sistemele de salarizare si recompensare din tarile cu economie de piata, precum si a metodelor de lucru.

Ce este sistemul de salarizare?

Fiecare afacere isi stabileste salariile, in functie de multe principii si criterii care tin de specificul domeniul de activitate, de specificul si de dimeniunea organigramei si, implicit, a diferitelor tipuri de functii pe care fiecare angajat le indeplineste pentru realizarea obiectivului principal de activitate al afacerii, precum si de alti factori.

Desi fiecare afacere isi poate stabili un sistem propriu de salarizare, acesta trebuie elaborat tinand cont de urmatoarele principii:

• formarea salariilor trebuie supusa mecanismelor pietei si a politici interne a afacerii
• principiul negocierii salariului
• principiul fixarii salariului minim
• la munca egala salarii egale
• principiul salarizarii dupa cantitatea muncii
• principiul salarizarii dupa calitatea muncii
• principiul in functie de calificarea profesionala
• principiul salarizarii in functie de conditiile de munca
• principiul liberalizarii salariilor, prin care fiecare afacere are dreptul de a isi stabili propriul sistem de salarizare in raport cu diferite caracteristici ale domeniului de activitate, precum forma de organizare sau modul de finantare
• caracterul confidential al salariilor
• principiul asigurarii corelatiei dintre cresterea productivitatii si cresterea salariilor

Sistemele de salarizare actuale se diferentiaza dupa:

• timpul lucrat
• modul de calcul, ca de exemplu salarizare cu prima de productie, salarizare cu prima de economie si salarizare cu prima dupa numarul de puncte
• modul de evaluare a randamentului, respectiv salarizare cu prima individuala, salarizare cu prima colectiva, salarizare cu prima de obiectiv

Alegerea sistemului de salarizare se face tinand cont de mai multi factori, precum:

• factori organizatorici adica de modul de organizate al afacerii si, implicit, de capacitatea de a concepe si a aplica un sistem de salarizare
• factori economici care tin cont de calificarea si incadrarea angajatilor, precum si de controlul asupra costurilor
• factori sociali si psihologici care fac referire la politica interna si climatul muncii, cu privire la relatiile de munca, precum si la factori care determina si influenteaza plata salariilor

Pentru a putea realiza un sistem de salarizare este necesar sa stabilesti urmatoarele:

• criterii de performanta dupa care se vor acorda maririle si bonusurile salariale
• perioada de timp care ar trebui sa treaca de la angajarea unei persoane pana la momentul in care ar putea sa primeasca o marire
• procentele salariale intre care pot fi aceste mariri

Salariul este format din mai multe elemente, precum salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

a. Salariul de bază – reprezintă salariul de încadrare (cel prevăzut în Contractul individual de muncă) şi el se stabileşte în funcţie de locul de muncă şi de persoana salariatului (calificare şi competenţă profesională, natura şi complexitatea atribuţiilor de serviciu etc.);

b. Sporurile – se adaugă la salariul de bază şi reprezintă o modalitate de compensare pentru anumite condiţii de muncă (factori de mediu) sau pentru întrunirea de către salariat a unor cerinţe speciale. Trebuie precizat că sporurile au un caracter obligatoriu şi nu opţional; cu alte cuvinte, o dată convenite în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă, sporurile vor fi acordate în cuantumurile negociate de către părţi. Codul muncii stabileşte un cuantum minimal pentru un număr relativ scăzut de sporuri (ex. spor pentru clauza de neconcureţă, sporul pentru munca de noapte etc.). Însă, creşterea cuantumului acestor sporuri, precum şi stabilirea unor noi sporuri (neprevăzute expres de Codul muncii) se realizează prin contractele colective de muncă negociate de sindicate şi patronate.

c. Adaosurile – sunt elemente accesorii ale salariilor şi ele pot fi:

• premiile acordate din fondul de premiere; poate fi acordat într-o sumă fixă sau sub formă de procent din salariul de bază;
• diferite sporuri convenite colectiv sau/şi individual cu angajatorii (prima de vacanţă, prima de paşti, prima de crăciun)

d. Indemnizaţiile – reprezintă tot adausuri la salariu şi se acordă de regulă, pentru prestarea unei fucţii de conducere, pentru cumul de funcţii sau pentru alte situaţii stabilite expres prin contractele colective de muncă sau prin contractul individual de muncă (indemnizaţia de instalare) etc. Deşi salariile se stabilesc în mod liber, prin negociere directă între angajator şi salariat, totuşi, ca formă de protecţie socială, nivelul minimal al salariului este stabilit de către Guvern.

Astfel, Codul muncii stipulează că Guvernul este competent ca, după consultarea sindicatelor şi patronatelor, să stabilească salariul minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă. Angajatorii au obligaţia legală de a aduce la cunoştinţa salariaţilor cuantumul salariului minim brut pe ţară garantat în plată.

Salariile se plătesc direct salariatului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, salariul se plăteşte, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori sau părinţilor acestuia. Salariile se plătesc la data convenită de părţi în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă; de regulă, salariile se plătesc de două ori pe lună (chenzinal). În caz de întâriere nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune – interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Codul muncii prevede că acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale (plată parţială) sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări a salariatului la drepturile salariale cuvenite.

Salariul nominal are 2 niveluri:

• salariul brut, care constă în suma de bani pe pe caresalariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă
• salariul net, care este suma primită în mână deangajat, după ce s-au scazut din salariul brut impozitele pe salarii.

Salariul real, reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le pot procura angajaţii cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde aşadar demărimea salariului net, dar şi de modificarea preţurilor şi tarifelor. Pentru angajaţi, salariul real reprezintă cel mai mare interes.

Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional cu nivelul preţurilor. El este şi o bază în determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat şi sindicate.

O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă “nivelul deremuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul săude calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este alpicabil sub pedeapsasancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. El este un element al luptei împotriva sărăciei şio măsură de protecţie socială.

În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor materiale ale angajaţilor, convenite printr-un contract de muncă, conform legilor în vigoare.

Pe piaţa forţei de muncă, salariul se manifestă ca o pârghie prin care se echilibrează cererea şi oferta de forţă de muncă.

2.1. Evaluarea posturilor

Evaluarea posturilor constituie o metodă sistematică şi ordonată de stabilire a unei relaţii între toate posturile de execuție şi administrative din cadrul unei organizaţii.

Scopul final al activităţii de evaluare a posturilor este acela de a ajuta conducerea să proiecteze o astfel de structură a salarizării încât să atragă, să stimuleze şi să păstreze forţa de muncă cea mai competentă, prin intermediul unei salarizări conforme cu munca depusă.

Managerii ce doresc să implementeze un program de evaluare a posturilor au următoarele posibilităţi:

1. Angajarea unei firme de consultanţă în probleme de resurse umane, care dispune de know-how specializat în evaluarea posturilor şi care să se angajeze în executarea întregului program.
2. Încredinţarea acestor atribuţii unui angajat propriu, calificat, dându-i posibilitatea să se pregătească special în acest scop, sau angajarea permanentă a unei persoane cu experienţă şi capacitate în probleme de evaluare a posturilor, care să se ocupe de program şi de actualizarea lui.
3. Încheierea unui contract cu o firmă consultantă în probleme de resurse umane, care să supravegheze şi să îndrume personalul organizaţiei respective în lucrările de elaborare şi implementare a acestui program.

Varianta cea mai simplă, dar mai costisitoare este prima. Consultanţii din exteriorul organizaţiei sunt însă imparţiali, pot elabora toate lucrările într-un anumit interval de timp prestabilit, iar documentaţia va fi bine fundamentată din punct de vedere tehnic. Actualizarea va trebui efectuată de personal din interiorul organizaţiei, care își va însuşi

Dezavantajul acestei variante constă în aceea că, după interesul manifestat iniţial, programul riscă să devină cu timpul confuz, din cauza numeroaselor amănunte necesare.
Pentru a realiza cu succes această evaluare este necesară atât competenţă profesională cât şi înţelegerea deplină a principiilor şi metodelor pe care se bazează o astfel de activitate.

A treia variantă presupune angajarea unui consultant care supraveghează şi îndrumă elaborarea programului, care este însă aplicat efectiv de către personalul firmei. Această variantă tinde să îmbine avantajele pe care le prezintă celelalte două, eliminînd totodată multe dintre dezavantajele lor.

Pentru implementarea unui program de evaluare a posturilor este necesară parcurgerea a cinci etape de bază:

1. Întocmirea fişei fiecărui post de lucru în parte;
2. Elaborarea programului de evaluare a posturilor;
3. Evaluarea şi clasificarea posturilor;
4. Aplicarea programului;
5. Actualizarea programului.

Etapele de lucru în proiectarea manualului de evaluare a posturilor sunt următoarele:

• Alegerea şi definirea factorilor reprezentativi (de obicei în număr de 8-12); un număr prea mic de factori poate duce la o evaluare neconcludentă, iar un număr prea mare la complicarea inutilă a activităţii şi la apariţia corelaţiei și interferenței între factori;
• Ierarhizarea factorilor de comparaţie (matriceal);
• Stabilirea numărului de niveluri şi definirea acestora;
• Punctarea fiecărui factor, pe niveluri, în funcţie de importanţa relativă a factorilor;
• Stabilirea numărului claselor de evaluare. Se face apoi diferenţa dintre punctajul maxim şi cel minim posibil şi se împarte la numărul de clase pe care îl dorim; posturile aflate într-o aceeaşi clasă vor fi salarizate similar.

Punctajul maxim rezultă din însumarea pe verticală a tuturor punctajelor din clasa V, iar cel minim din insumarea pentru clasa I. Numărul de clase ales este “n” şi are menirea de a simplifica administrarea sistemului de salarizare prin gruparea posturilor similare în grupe de salarizare omogene. In acest fel, grila de salarizare nu va mai fi sub forma unei drepte, ci sub forma unei scări.

Managerii trebuie să manifeste o atenţie deosebită pentru proiectarea unei salarizări echitabile, ca o condiţie a funcţionării eficiente. Echitatea se analizează în principal sub două aspecte: forma de salarizare aplicată şi corectitudinea cu care aceasta este administrată.

Forma de salarizare aplicată afectează activitatea de ansamblu a organizaţiei şi oferă mijloace specifice de control al utilizării resurselor umane. Administrarea sa constituie o atribuţie a managementului de nivel superior.

Formele de salarizare se împart în trei mari categorii:

• în regie;
• în acord;
• mixtă.

Fiecare dintre aceste trei forme reflectă condiţiile existente pe piaţa muncii, realizând în mod specific legătura dintre munca depusă, rezultatele acesteia şi salariu. De asemenea, fiecare formă de salarizare evidenţiază în forme proprii cantitatea, calitatea şi importanţa muncii depuse.

4.3. Formele de salarizare

Managerii trebuie să manifeste o atenţie deosebită pentru proiectarea unei salarizări echitabile, ca o condiţie a funcţionării eficiente. Echitatea se analizează în principal sub două aspecte: forma de salarizare aplicată şi corectitudinea cu care aceasta este administrată.

Forma de salarizare aplicată afectează activitatea de ansamblu a organizaţiei şi oferă mijloace specifice de control al utilizării resurselor umane. Administrarea sa constituie o atribuţie a managementului de nivel superior.

Formele de salarizare se împart în trei mari categorii:

• după timpul lucrat, sau în regie;
• după cantitatea de muncă depusă, sau în acord;
• mixtă.

Fiecare dintre aceste trei forme reflectă condiţiile existente pe piaţa muncii, realizând în mod specific legătura dintre munca depusă, rezultatele acesteia şi salariu. De asemenea, fiecare formă de salarizare evidenţiază în forme proprii cantitatea, calitatea şi importanţa muncii depuse.

Salarizarea în regie

Salarizarea în regie asigură remunerarea salariaţilor după timpul lucrat, fără să se precizeze expres cantitatea de muncă pe care trebuie să o depună în unitatea de timp.

Acest sistem de salarizare se aplică frecvent în cadrul firmelor mici, în activităţile caracterizate prin procese continue, precum şi în cazul majorităţii acivităţilor auxiliare, în general acolo unde esenţială este desfăşurarea corectă a activităţii şi nu normarea acesteia (ex. medicină, învăţământ, armată, cercetare ştiinţifică, TESA etc.). Nu putem să plătim un pompier după câte incendii stinge, sau un dentist dintr-un serviciu de urgență după numărul de extracții.

Salarizarea în regie prezintă însă o serie de dezavantaje şi anume:

• oferă puţine stimulente pentru a produce suplimentar;
• necesită supraveghere strictă şi continuă din partea conducătorilor locurilor de muncă;
• deficienţele în ceea ce privesc condiţiile de muncă şi lipsurile materiale ce pot să afecteze activitatea – rămân de multe ori nesesizate la nivelul conducerii.

De obicei, în cadrul organizaţiilor ce practică salarizarea în regie se utilizează sisteme de acordare de calificative şi comparare a meritelor pentru a-i încuraja pe angajaţi să îşi desfăşoare activitatea la parametri superiori (administrație, armată, educație).

Salarizarea în acord

Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operaţii, activităţi sau produse, volumul câştigurilor fiind legat direct de cel al producţiei. Această formă de salarizare permite salariaţilor să-şi sporească câştigurile prin depăşirea normelor de producţie.

Salarizarea în acord, corect aplicată, oferă avantaje atât pentru firmă cât şi pentru angajaţi. La nivelul firmei creşte productivitatea muncii simultan cu reducerea cheltuielilor de producţie unitare, angajaţii dispunând de o modalitate de a-şi spori câştigurile.

După modul în care se stabileşte tariful unitar, salarizarea în acord se poate realiza în trei variante:

1. Acordul simplu, direct (unu la unu). În acest caz se acordă un procent de creştere a salariului pentru fiecare procent de depăşire a normei. Este cea mai utilizată formă de sarizare în acord, fiind uşor de înţeles şi de administrat şi oferă stimulente puternice pentru creşterea productivităţii.
2. Acordul progresiv – se aplică în scopul asigurării unor stimulente mai puternice pentru depăşirea normelor. Astfel, pentru depăşirile procentuale ale normelor, se acordă sporuri salariale procentuale din ce în ce mai mari. O variantă a acestui tip de salarizare este cea în care salariaţii care depăşesc normele să fie încadraţi în categorii superioare de salarizare. Sistemul se aplică atunci când se urmăreşte creşterea puternică a productivităţii muncii pe termen scurt, însă pot apare probleme deosebite legate de calitatea produselor. Reținem, deci, că un astfel de sistem se poate aplica doar pe termen scurt, ca un instrument de creștere rapidă a productivității!
3. Acordul regresiv – este o formă de limitare a câştigurilor suplimentare, cei ce depăşesc normele primind sporuri salariale în procente din ce în ce mai mici, sistemul fiind opus celui prezentat anterior. Acest lucru va conduce la limitarea depăşirilor de normă la nivelul acceptat de fiecare angajat, concomitent cu menţinerea nivelului de calitate a produselor la parametrii corespunzători.

În funcţie de condiţiile concrete de organizare a muncii, acordul poate fi, de asemenea, de trei tipuri.

• Acordul individual – asigură cea mai bună stimulare în vederea creşterii productivităţii, câştigurile individuale ale angajaţilor depinzând de performanţele fiecăruia la locul de muncă. Sunt afectate însă negativ comunicarea şi activităţile comune la nivelul grupului de muncă. Putem să aplicăm un astfel de sistem pentru un strungar căruia pot să îi număr/cântăresc șuruburile pe care le produce într-o anumită unitate de timp!
• Acordul colectiv – este o formă de salarizare ce încearcă să atenueze dezavantajele ce apar la salarizarea în acord individual, când angajaţii manifestă o rezistenţă naturală atunci când sunt solicitaţi să-şi ajute colegii sau să execute lucrări neprevăzute, pentru care nu sunt plătiţi suplimentar.

În acelaşi timp, aceasta este singura formă de acord posibilă atunci când se lucrează în flux (ex. linii de asamblare) sau când operaţiile efectuate sunt complexe şi nu se poate cuantifica exact contribuţia fiecărui membru al colectivului de lucru (ex. activitatea de cercetare, realizarea unor produse complexe de mari dimensiuni – vapoare, avioane, locomotive, sau execuţia unor prototipuri complexe – autocamioane, utilaje agricole etc.). Astfel, fiecare angajat va primi o parte din câştigurile suplimentare, proporţional cu depășirea de normă realizată de către echipă.

Cele mai bune rezultate se obţin în cadrul colectivelor de mici dimensiuni; în cadrul celor numeroase, individul nu mai are o viziune clară asupra propriei dimensiuni a activităţii şi încearcă să se sustragă de la obligaţiile comune.

Dintre principalele avantaje ale utilizării acestei forme de salarizare, menţionăm:

• este încurajată colaborarea între angajaţi;
• este necesară o supraveghere mai puţin riguroasă din partea conducătorilor colectivelor de muncă;
• noii angajaţi sunt ajutaţi şi instruiţi de către cei mai vechi, cu experienţă;
• se reduce volumul lucrărilor neproductive;
• se îmbunătăţeşte calitatea produselor;
• ambianţa la locul de muncă devine mai plăcută etc.

Principalele dezavantaje ar fi următoarele:

• este dificil să se preîntâmpine efectuarea incompletă sau necorespunzătoare a unor operaţii;
• este dificil de cuantificat eficienţa individuală, ceea ce poate duce în timp la reducerea în ansamblu a eficienţei colectivului şi la anularea tuturor avantajelor salarizării în acord.

Acordul global – permite ca şi personalul administrativ sau auxiliar să beneficieze de sporuri salariale, ca şi cel direct productiv, odată cu depăşirea normelor de producţie.

Din depășirile normelor de producție de către salariații direct productivi se constituie, sub diferite forme, fonduri de premiere pentru salariații indirect productivi. De exemplu, dintr-un procent de depășire a normei, salariații direct productivi rețin 0,75 iar, din restul de 0,25 se constituie fondul de premiere pentru cei indirect productivi (sistemul Bedaux).

Salarizarea mixtă

Salarizarea mixtă constă într-o remunerare fixă pe zi de muncă, ce se constituie ca un nivel maxim al salarizării – “target”. Ca urmare, mărimea salariului variază, nivelul maxim constituindu-se ca o provocare permanentă la muncă suplimentară. Este, deci, o combinaţie între salarizarea în regie şi cea în acord.

Indiferent de sistemul de salarizare adoptat, la nivelul brut al salariului se adaugă conform legii, în funcţie de condiţiile concrete stipulate în contractele colective de muncă, o serie de sporuri:

• spor de vechime;
• spor pentru condiţii grele sau periculoase;
• spor de tehnicitate;
• spor de doctorat, pentru angajaţii ce deţin acest titlu ştiinţific;
• spor pentru lucrul pe timp de noapte sau în timpul sărbătorilor;
• spor pentru utilizarea în activitatea curentă, suplimentar cerinţelor postului de lucru, a unei limbi străine;
• spor de fidelitate, pentru activitatea neîntreruptă desfăşurată în timp în cadrul unei organizaţii;
• spor de penibilitate (ex. pentru gunoieri, măturători) etc.

Numărul şi nivelul acestor sporuri diferă de la o organizaţie la alta, în special în funcţie de următorii factori: condiţiile existente pe piaţa forţei de muncă, condiţiile concrete de lucru, potenţialul economic al organizaţiei şi puterea de negociere a sindicatelor. Cât de normale sunt aceste sporuri, este discutabil.