Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Codul Muncii stabileşte că încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminat este regula şi doar ca excepţie se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractul individual de munca pe durata determinate.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
• creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; – desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; – angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Contractul individual de munca cu timp parțial

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii republicat, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

 

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele menționate anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariaţii care au încheiat un contract individual de muncă cu timp parţial se bucură de aceleaşi drepturi ca şi salariaţii încadraţi cu normă întreagă;

<ul>
<li>drepturile salariale ale salariaţilor încadraţi cu un contract de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale stabilite pentru un program normal de lucru;</li>
<li>angajatorul are obligaţia de a lua în considerare, în măsura posibilităţilor, cererile salariaţilor de a se transfera la un loc de muncă cu timp parţial de la unul cu normă întreagă şi invers, regulă valabilă la toate nivelurile, precum şi de a-şi mări programul de lucru dacă există astfel de oportunităţi;</li>
<li>angajatorul are obligaţia de a informa în timp util despre apariţia unor locuri vacante cu fracţiune de normă sau normă întreagă pentru a facilita transferurile salariaţilor pe aceste posturi.</li>

Contractul individual de munca cu timp parțial

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii republicat, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele menționate anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariaţii care au încheiat un contract individual de muncă cu timp parţial se bucură de aceleaşi drepturi ca şi salariaţii încadraţi cu normă întreagă;

• drepturile salariale ale salariaţilor încadraţi cu un contract de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale stabilite pentru un program normal de lucru;
• angajatorul are obligaţia de a lua în considerare, în măsura posibilităţilor, cererile salariaţilor de a se transfera la un loc de muncă cu timp parţial de la unul cu normă întreagă şi invers, regulă valabilă la toate nivelurile, precum şi de a-şi mări programul de lucru dacă există astfel de oportunităţi;
• angajatorul are obligaţia de a informa în timp util despre apariţia unor locuri vacante cu fracţiune de normă sau normă întreagă pentru a facilita transferurile salariaţilor pe aceste posturi.

Contractul de muncă temporară

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Acesta trebuie sa cuprinda, pe langa elementele prevazute la art. 17 alin. 3 si art. 18 alin. 1 din Codul Muncii republicat, urmatoarele elemente:

• condiţiile concrete în care urmează sa se desfăşoare misiunea;
• durata misiunii de munca temporară;
• identitatea şi sediul utilizatorului;
• cuantumul şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar;

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni si poate fi prelungită,in condiţiile prevăzute în contractul de muncă temporară sau intr-un act adiţional la acest contract, pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

• durata misiunii;
• caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
• condiţiile concrete de muncă;
• echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
• orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
• valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
• condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

Contractul de muncă la domiciliu

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) CM, următoarele:

• precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
• obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

Timpul de Muncă și Timpul de Odihnă

Timpul de muncă, aspectele legate de: durata timpului de muncă; munca suplimentară; munca de noapte; norma de muncă.

Durata timpului de muncă, în spiritul normelor comunitare, a stabilit următoarele principii: durata normală a timpului de muncă zilnică este de 8 ore; durata săptămânală a timpului de muncă este de 40 ore; dutata maximă legală a timpului de muncă este de cel mult 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.

Având în vedere aceste principii, legiuitorul a reglementat şi aspecte referitoare la: posibilitatea stabilirii unui program de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore sau în cadrul săptămânii comprimate, va fi reglementată în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres incontractul individual de munca; posibilitatea stabilirii, la cererea salariatului şi cu respectarea celor stabilite în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, unui program de muncă individualizat, flexibil, alcătuit dintr-o perioadă fixă (salariatul fiind prezent la locul de muncă) şi o perioadă variabilă (salariatul alegându–şi orele de sosire şi de plecare), respectând timpul de muncă zilnic şi dispoziţiile referitoare la durata normală a timpului de muncă şi la orele suplimentare.

Prestarea muncii în schimburi, cu respectarea unor reguli prestabilite; durata timpului de lucru a tinerilor în vârstă de până la 18 ani – 6 ore/zi respectiv 30 ore/ săptămânal.

Timpul de odihnă a fost legiferat sub următoarele aspecte:

• pauză de masă;
• repausul zilnic;
• repausul săptămânal;
• sărbătorile legale;
• concediul

Pauza de masă

Prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, pornind de la principiul potrivit căruia dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore salariaţii au dreptul la pauza de masa, sunt stabilite condiţiile în care se acordă această pauză – durata şi includerea sau nu a acestei pauze în durata zilnică a timpului de muncă. În cazul tinerilor de până la 18 ani angajatorul trebuie să asigure o pauză de masă de cel puţin 30 de minute dacă durata zilnică de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Repausul zilnic

Între două zile de muncă salariaţii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore, cu excepţia situaţiilor în care munca este prestată în schimburi şi repaosul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Repausul săptămânal

Principiul stabilit prin Codul muncii garantează salariatului un repaus săptămânal de două zile consecutive, acordat de regulă sâmbătă şi duminică. În situaţia în care, din motive obiective (prejudicierea interesului public, sau desfăşurarea normală a activităţii) acest repaus nu se poate acorda în aceste zile, prin contractul colectiv de muncă sau regulament intern se pot stabilii şi alte zile, situaţie în care salariaţii vor beneficia de un spor la salariu, negociat. De asemenea, dacă zilele de repaus sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice (cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor), salariaţii beneficiază de dublul sporului prevăzut pentru munca suplimentară. În cazul în care repausul săptămânal se stabileşte în alte zile decât sâmbătă şi duminică, atunci angajaţii vor beneficia de un spor la salariu, spor ce a fost stabilit fie prin contract colectiv de muncă, fie prin contract individual de muncă.

Sărbătorile legale Legea nr. 53 / 2003 – Codul muncii a stabilit zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează. dar a lasat posibilitatea ca, prin negocieri colective şi prin intermediul contractului colectiv de muncă, să se poata stabili şi alte zile libere.

Potrivit Codului, sunt zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează. Acestea sunt următoarele:

• 1 şi 2 ianuarie;
• prima şi a doua zi de Paşti;
• 1 mai; – prima şi a doua zi de Rusalii;
• Adormirea Maicii Domnului;
• 1 decembrie;
• prima şi a doua zi de Crăciun;
• două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Pe cale de excepţie: prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legală nu se aplică în locurile de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă motivat de caracterul procesului de producţie sau specificul activităţii, situaţie în care trebuie să opereze compensarea cu timp liber corespunzator în următoarele 30 de zile; în unităţile sanitare şi de alimentaţie publică sunt stabilite programe adecvate pentru asigurarea asistenţei sanitare şi aprovizionarea populaţiei cu alimente, situaţie în care trebuie să opereze compensarea cu timpul liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

Concediul de odihnă

Durata concediului de odihnă anual, drept garantat tuturor salariaţilor şi care nu poate forma obiectul unei renunţări, cesiuni sau limitări a fost stabilită de către legiutor la minimum 20 de zile. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional a stabilit că un salariat beneficiază de un concediu de odihnă anual de minimum 21 de zile.

Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:

• obligativitatea efectuării în natură a concediului de odihnă, compensarea în bani a concediului neefectuat fiind permisă doar în cazul încetării contractului individual de muncă;
• efectuarea concediului de odihnă în conformitate cu programarea întocmită la nivelul angajatorului de către angajator cu consultarea salariatului sau a sindicatului/ reprezentanţii salariaţilor în cazul programărilor colective;
• calculul duratei concediului de odihnă – pe zile lucrătoare, fără a lua în calcul sărbătorile legale şi zilele libere plătite;
• modul de acordare – proporţional cu activitatea prestată într–un an calendaristic;
• beneficiul unui concediu de odihnă suplimentar pentru salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase dar şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani – cel puţin 3 (trei) zile lucrătoare;
• modalitatea de efectuare – în fiecare an, cu excepţii prevăzute de legea specială sau contractul colectiv de muncă când se poate efectua şi în anul următor;
• indemnizaţia de concediu de odihn, reprezintă media zilnică a drepturilor salariale care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent, prevăzute în contractul individual de muncă, din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu si trebuie plătită cu cel puţin 5 zile anterior plecării în concediu; Toate aceste situaţii sau evenimente şi regulile aplicabile sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă. Distinct de toate aceste concedii, salariaţii mai beneficiază şi de prevederile legilor speciale care reglementează concediul pentru maternitate, concediul paternal, pentru îngrijirea copilului bolnav sau cu handicap sau concedii ale unor categorii de salariaţi.

Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

1. durata contractului;
2. locul muncii;
3. felul muncii;
4. condiţiile de muncă;
5. salariul;
6. timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Suspendare contract individual de muncă

Suspendarea raporturilor de muncă reglementată de art. 49 din Codul muncii republicat, generează efecte specifice în ceea ce priveşte acordarea drepturilor aferente contractelor individuale de muncă. Prima şi cea mai importantă regulă este enunţată la art. 49 alin. (2) din Codul muncii republicat, conform căruia suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale de către angajator.

În ceea ce priveşte celelalte drepturi născute dintr-un contract individual de muncă, atât reglementările, cât şi practica au oscilat în timp. Reglementarea aplicabilă în prezent, se regăseşte la art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat , în conformitate cu care, pentru a continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării contractului de muncă este necesar să existe prevederi exprese în legi speciale, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern. Unul dintre aceste drepturi ar putea fi şi vechimea în muncă. Spre exemplu, pentru aprecierea perioadei de suspendare a contractului de muncă în raport cu vechimea în muncă acumulată de salariat, vom ţine cont de prevederile art. 16 alin. (4) din Codul muncii republicat, în conformitate cu care vechimea în muncă se stabileşte în funcţie de munca prestată în baza unui contract individual de muncă. Aplicând prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, ar rezulta că, fără o prevedere expresă de exceptare, perioada de suspendare a raportului de muncă nu generează vechime în muncă.

Dar care ar putea fi excepţiile? Prevederile OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor, menţionează la art. 22 alin. (2) – perioada concediuuil pentru creşterea copilului, constituie vechime în muncă şi în serviciu, care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu aceasta. In absenţa unor asemenea reglementări exprese, rezultă că perioadele de suspendare a raporturilor de muncă se pot exclude din perioadele luate în calcul pentru acordarea unor drepturi (sporuri, concediu de odihnă). Dată fiind însă practica constantă şi îndelungată care este contrară prevederilor art. 49 alin. (3) din Codul muncii, recomandăm să reglementaţi expres acordarea sau neacordarea unor drepturi în funcţie de aceste perioade, ca mijloc de prevenire a unor neînţelegeri bazate pe necunoaşterea legii. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

1. concediul de maternitate (126 de zile, conform art. 24 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate;
2. concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Asiguraţii a căror incapacitate temporară de munca a survenit în timpul concediului de odihna sau al concediului fără plata beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de munca, concediul de odihna sau fără plata fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
3. carantină;
4. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
5. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
6. forţă majoră;
7. în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
8. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

1. concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor);
2. concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
3. concediul paternal (5 zile lucrătoare – Lg. nr. 210/1999 privind concediul paternal);
4. concediul pentru formare profesională;
5. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
6. participarea la grevă.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

1. 1. pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

Daca se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

• în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; Aplicarea acestei măsuri se poate lua în două situaţii: când s-a formulat plângere penală împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută, ori când a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă. În prima situaţie, suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite două condiţii: s-a formulat plângere penală împotriva salariatului, si faptele imputate prin această plângere îl fac incompatibil cu exerciţiul funcţiei pe care o deţine. Astfel, în lipsa întrunirii concomitente a celor două condiţii, măsura suspendării nu poate fi dispusă, pentru că reglementarea ce o conţine este de excepţie, textul fiind de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.
• în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat si se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
  În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
• pe durata detaşării;
• pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
  Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

 

Fișa Postului

Atribuțiile postului

Atribuțiile postului nu reprezintă decât o concretizare a felului muncii. Acestea sunt trecute în fișa postului, anexă a contractului individual de muncă.
La determinarea acestora se va ține cont de următoarele elemente:

Recomandare

Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, este interzisa, nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul de munca. De aceea, este recomandabil ca fisa postului sa fie foarte atent redactata de la inceput.

– Art. 39 alin. 2 din Codul muncii republicat, prevede ca prima dintre obligatiile salariatului este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.

Daca nu execută va putea fi sancționat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a executat in mod deliberat) sau – va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutarea nu este imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ). Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fisei postului si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.

• În caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii. Deci, salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, precizate in fi sa postului.
• În mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii, republicat). Aceasta dispozitie legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca, daca exista consimtamantul scris al salariatului, acestuia i se pot modifica oricand atributiile de serviciu, indiferent daca se afla in detasare sau nu.
• În cazul nulitatii contractului individual de munca, drepturile banesti ale salariatului se apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57 alin. (5) din Codul muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
• Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională (în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat) se va putea face pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului. Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei atributii care depasea perimetrul stabilit prin fisa postului.

Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere a contractului de munca, introduse de salariatii concediati pentru necorespundere profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa execute insarcinari care nu faceau parte din fisa postului. Un salariat concediat pentru neglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii de gestiune. Concedierea a fost anulata.

• Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii republicat, pentru inaptitudine fizică /psihică se realizeaza tot prin raportare la atributiile postului. Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru executarea, in concret, a acestor atributii.
• Definitia data de Codul muncii republicat, in art. 108, muncii prestate la domiciliu, vizeaza, de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: „sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin”. Exemplu Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca, munca acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivit unui program propriu.

Interviu Pentru Analiza Postului

Plan de acţiune

• Pregatiti o însiruire logică a întrebarilor, pentru a-l ajuta pe intervievat să-și pună în ordine gândurile cu privire la post;
• După ce ați reușit să creați o atmosfera destinsă, rugați-l pe candidat să vă povestească, pur și simplu, ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai degajat și veți obține mult mai multe informații;
• Asigurati-vă ca titularul postului nu va ofera doar formulari vagi, dar nici descrieri în care sa supraliciteze activitatea postului sau;
• Obtineti declaratii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii si la nivelul de supervizare asigurat de superiorul sau direct.

Chestionar pentru interviu

1. Care sunt sarcinile îndeplinite în cadrul postului?
2. Care este rolul postului în contextul colectivului / sectiei / serviciului / atelierului etc? 3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor)
3. Care sunt responsabilitatile dumneavoastra?
4. Care sunt relatiile interpersonale în colectivul de munca, cu superiorii si subordonatii?
5. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor, responsabilitatile.
6. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii?
7. Care sunt constrângerile impuse de post?
8. Care sunt constrângerile postului impuse subordonatilor?
9. Cum folositi timpul de lucru?
10. Ce dificultati întâmpinati în exercitarea muncii?
11. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea dumneavoastra cu privire la gradul în care corespundeti acestor cerinte?
12. Sunteti antrenat si în alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-culturale, consiliu de conducere a colectivului etc.)?
13. În ce masura va ajuta/sustrag de la îndeplinirea sarcinilor profesionale?
14. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.

Fișa Postului

Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din firma dvs. Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:

1. Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
2. Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.
3. Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv.
4. Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si salarizarea personalului unei firme.
5. Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare. Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor. Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.

Fișa postului – structură și conținut

Elementele principale ale fisei postului

Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand elementele constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume:

1. identificarea postului;
2. descrierea postului;
3. specificatia postului.

In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca in fisa postuluiar trebui incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depinde de dvs. daca acceptati sau nu aceasta opinie.

Identificarea postului

Identificarea postului cuprinde informatii despre:

1. numele si prenumele titularului;
2. denumirea postului;
3. pozitia din COR;
4. departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in care angajatul isi desfasoara in mod constant activitatea);
5. nivelul postului (locul ocupat de post in cadrul organigramei firmei);
6. relatiile organizatorice (ierarhice, functionale si de reprezentare).

Inainte de elaborarea fisei postului trebuie sa stabiliti denumirea postului (tinand seama de domeniul general de activitate al companiei: productie, comert, servicii etc.). Postul trebuie sa fie usor de recunoscut si de identificat in cadrul departamentului respectiv.

Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor din firma dvs. sa fie unitara, adica sa se raporteze la un sistem comun de clasificare a posturilor. Denumirea postului se preia, de regula, din clauza referitoare la felul muncii reglementata in contractul individual de munca si se stabileste prin consultarea Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR).

Obligatia de utilizare a COR la completarea documentelor oficiale este stabilita de art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, sub sanctiunea amenzii contravenționale.

Ca urmare a transformarilor de pe piata muncii din ultima perioada, in special odata cu aparitia companiilor multinationale, multe denumiri de post sunt preluate ca atare din limba engleza sau reprezinta traduceri ale acestora.

Spre exemplificare, in domeniul vanzarilor se intalneste postul de Brand Manager, iar in turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca aceste ocupatii sa fie asimilate cu denumirile existente in COR: Manager/Director de Produs, respectiv Agent turism. In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa gasiti o corespondenta.

Odata aleasa denumirea postului, trebuie sa stabiliti care este nivelul postului: este acesta un post de conducere/coordonare sau este un post de executie?
De asemenea, este necesar sa stabiliti care sunt relatiile ierarhice si relatiile de colaborare dintre postul respectiv si alte posturi.

In acest fel, ocupantul postului va sti cine si cui se adreseaza pentru rezolvarea unei sarcini, indiferent daca raportarea se face pe verticala sau pe orizontala.

Descrierea postului

Descrierea postului (job description) contine informatii referitoare la:

1. scopul general al postului;
2. obiectivele postului;
3. sarcinile si responsabilitatile (grupate in functie de importanta si frecventa lor);
4. conditiile de lucru;
5. indicatorii de performanta si perioada de evaluare a performantelor;
6. evolutii posibile (posibilitatile de avansare).

Specificatia postului

Specificatia postului (job specification) se refera la caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului, si anume:

1. nivelul de studii;
2. calificarea/specializarea necesara;
3. competentele postului (cunostintele, aptitudinile, trasaturile de personalitate, motivatiile, atitudinile, interesele);
4. experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post).

Toate aceste elemente se stabilesc in firma dvs., in functie de nevoile specifice pentru postul respectiv.

Atunci cand elaborati specificatia postului, ganditi-va la acele conditii pe care trebuie sa le indeplineasca un candidat pentru a fi acceptat sa ocupe postul respectiv din organizatia dvs.

Obligativitatea fisei postului

Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa postului un instrument facultativ.

Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu.

Fisa postului si regulamentul intern sunt purtătoarele autorității angajatorului ca organizator al activității salariaților și pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor firmei.

Iată, în continuare, câteva argumente legislative care susțin obligativitatea fisei postului: Codul muncii, modificat și completat, se specifică urmatoarele:

• Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indepliniatributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).
• Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).
• Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la(…) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii). La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza:

„Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca”.

Așadar, fișa postului este un document obligatoriu, anexă la contractul individual de muncă, și trebuie adusă la cunoștinta salariatului chiar de la încheierea contractului.

Sfatul nostru este sa nu considerati fisa postului o simpla formalitate.

In momentul in care ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu care vi se vor lamuri multe dintre confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.

Rolul fișei postului din perspectiva angajatorului

Iată care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post adecvate:

• Fișa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare. Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.
• Fișa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare. In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia postului, precizate in fisa acestuia.
• Fișa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul firmei. Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza organigrama firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul structurii organizatorice a firmei dvs.
• Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor sa stabiliti nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un sistem de salarizare adecvat.
• Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati imbogatirea si dezvoltarea unui post.
• Fișa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru noii angajati.
• Fișa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea si gestionarea intregului personal. Cu cat firma dvs. are un numar mai mare de angajati, cu atat existenta unor fise de post va va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post sa aiba un cod sau un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o anumita semnificatie, astfel incat un anume post sa poata fi usor si rapid identificat in raport cu celelalte. De exemplu, puteti da unei fise de post un cod intern de genul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta pozitia ierarhica (I top, II middle, III entry), 3 – specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate (electric).

Prin continutul sau, fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului.

Pe baza descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale in vederea angajarii sau promovarii.

Rolul fisei postului din perspectiva angajatului

O afacere de succes depinde in foarte mare masura de angajati, de gradul lor de pregatire si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei. In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru ca ofera candidatilor la un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilor postului respectiv.

Iata cateva dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva angajatilor:

1. Fișa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul afla, inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si responsabilitatile personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta la candidatura sa, iar alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noi sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.
2. Fișa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului fata de alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte posturi din firma, care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de supraordonare, care sunt responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i se adreseze.
3. Fișa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor. Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra aspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.
4. Fișa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului. Prin fisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile, obiectivele si responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil in activitatea sa.
5. Fișa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in care trebuie sa-si desfasoare activitatea. In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.
6. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii, care sunt conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat planificarea carierei este mult usurata.

Descrierea postului și specificarea postului

Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt obiectivele, sarcinile, autoritatea si responsabilitatile cerute de post) formeaza descrierea postului. Informatiile referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza specificarea postului.

Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o persoana trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv. Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru un anumit post. Pentru a deveni utile activitatilor de resurse umane, informatiile obtinute in urma analizei postului sunt prezentate intr-un format standard, denumit fisa postului, care cuprinde atat descrierea postului, cat si specificarea postului.

Diferente intre descrierea postului si specificarea postului

Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:

• intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;
• vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;
• proiectarea cash-flow-ului organizatiei;
• alocarea costurilor pe departamente.

Informatii din specificarea unui post de contabil:

• studii superioare economice;
• cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;
• intelegerea practicilor si procedurilor bancare;
• capacitatea de a-si asuma raspunderi.

A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca postul presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de presupus ca titularului postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economic si financiar; in schimb, daca tot ceea ce se stie despre postul respectiv este faptul ca se cer astfel de cunostinte, este dificil de inteles care sunt sarcinile specifice acelui post. Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul cel mai frecvent) ca o sectiune a descrierii postului.

La ce foloseste fisa postului?

Fisa postului serveste mai multor scopuri:

• Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.
• Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare.
• Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopul fisei postului

Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat serveste urmatoarelor scopuri:

• stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;
• precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv;
• existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de salarizare; – sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor; – asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

C

and trebuie sa elaborati fișa postului

În firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:

• se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar posturi noi);
• sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;
• in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor angajati);
• apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi).

Cine răspunde de realizarea fisei postului

Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:

• specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborarea fisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiectezefisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document;
• seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba despre un post nou sau despre imbogatirea unui post;
• un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa postului si are decizia finala;
• chiar cei angajati pe postul espective-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul espective). Sugestii practice pentru a elabora fisa postului

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului

În fișa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoara activitatea angajatul pe acel post. Acestea se refera la urmatoarele aspecte:

• ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica, alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.;
• pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut etc.;
• deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);
• spatiu, spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care sufera de claustrofobie sau agorafobie);
• conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale angajatului) -telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma obligatorie).

Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaborati fisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care va puteti intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului. Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune concepte si evenimente intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea rand, deoarece persoana care elaboreaza fisa postului este preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.

Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii, activitati) ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia. Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postuluisi, daca sunt definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea scopului principal al postului.

Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/ atributii/ activitati atunci cand elaborati fisa postului

• Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu usurinta functiunile pe care le are de indeplinit.
• Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o fraza scurta si clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.
• Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune „esentiala” sau „neesentiala”. In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul in functie de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale (importante). |n ceea ce priveste functiunile „neesentiale‖, candidatul poate sa-si exprime disponibilitatea de a invata pe parcurs ceea ce este necesar pentru a le duce la indeplinire.
• Daca fisa postului cuprinde mentiunea „alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica ca acest item este neesential (neimportant).

Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care descriu ce anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul postului respectiv.

Recomandari privind descrierea pachetului de competențe

În fișa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile psihologice) necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau de dezvoltare pentru ocupantul postului respectiv.

Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre cerintele postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat. Analiza postuluiserveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si are ca rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului. Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu este clar.

Pe de alta parte, fișa postului ofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si oferă, putând evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.

Pentru a fi cât mai utilă, fișa postului trebuie să conțină:

• sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru obisnuita);
• principalele standarde de performanta ale postului;
• specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului);
• denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage candidati cat mai pregatiti);
• pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din organizatie);
• conditiile si programul de lucru;
• beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.

Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru un salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni.

In stabilirea recompenselor postului (incepand de la conditiile de lucru si terminand cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor, ce ii atrage si ce nu.