Managementul Resurselor Umane - esenţă, scop, componente

Se poate afirma că toate problemele legate de procesul conducerii oricărei activităţi, de natură economică, socială sau politică, au ca element comun factorul uman. Indiferent de natura activităţii, factorul uman are un rol primordial, nivelul de eficienţă fiind condiţionat de posibilităţile şi interesele acestuia.

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate şi conştiinţa de sine, se constituie într-o entitate biologică ce reprezintă variabila de bază într-un sistem, putând favoriza sau inhiba acţiunile, procesele sau activităţile; este singura resursă care, dacă nu este tratată și motivată corespunzător, se va îndrepta în mod activ și conștient împotriva intereselor organizației!

Totodată, prin natura sa de fiinţă sociabilă, omul trăieşte şi acţionează în colectivitate, simţindu-se mai ataşat de anumite grupuri care, la rândul lor, interacţionează cu alte grupuri, depinzând de unele şi exercitându-şi influenţele asupra altora.

În plus, resursa umană este singura resursă care nu respectă un principiu fundamental al fizicii – în timp, randamentul său trebuie să fie supraunitar. Resursa umană, în timp, prin acumulare de cunoștințe și experiență, nu numai că nu se uzează, dar trebuie să devină mai performantă!

Prin urmare, iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor organizaţiilor depinde în mod hotărâtor de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman.
Managementul Resurselor Umane constituie complexul de activităţi orientat către utilizarea eficientă a capitalului uman, în scopul realizării obiectivelor organizaţiei, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor şi, implicit, motivarea acestora pentru a fi loiali organizaţiei din care fac parte.

În acelaşi timp, M.R.U. reprezintă şi o abordare strategică a posibilităţilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare şi motivare a principalei resurse prin intermediul căreia organizaţia îşi poate asigura atingerea cu succes a scopurilor pe care şi le-a propus.

În perioadele în care specialiștii în afaceri consideră că activitatea firmelor era orientată “spre producţie”, respectiv “spre vânzări”, accentul activităţilor din cadrul acestora se punea pe latura tehnică, pe atingerea obiectivelor legate de producţie. Date fiind dezechilibrele de pe piaţa forţei de muncă – în mod consecvent oferta de forţă de muncă depăşea cererea – problemele de personal se refereau în special la aspectele administrative, respectiv evidenţa personalului, regulamente şi proceduri juridice privind activitatea acestuia. Cei care se ocupau de gestionarea angajaţilor erau de formaţie economică (contabili), respectiv jurişti.

Cu timpul are loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât şi din punctul de vedere al tipului de preocupări şi al profilului specialiştilor antrenaţi în exercitarea funcţiei de personal. Aceste schimbări vizează finalitatea socială a activităţii firmei şi au fost materializate în următoarele aspecte:

1. resursele umane, ca obiect al M.R.U. s-au schimbat în următoarele direcţii:

  • personalul este mai bine instruit şi educat pentru activitatea pe care o desfăşoară;
  • angajații au devenit conştienţi de drepturile lor;
  • sistemul informaţional este orientat şi spre componenta socială, oferind informaţiile necesare angajaților în problemele care îi interesează în mod direct;
  • au loc schimbări în sistemele de valori, iar personalul îşi pune speranţe mult mai mari în activitatea sa profesională şi în viaţă;
  • relaţiile umane din cadrul organizaţiilor au devenit mai complexe, dificile şi greu de transferat;
  • alături de schimbările tehnologice se înregistrează şi schimbări sociale, ca de exemplu, democratizarea vieţii politice şi sociale, apariţia unor organizaţii sociale noi şi a unor noi grupuri de presiune.

2. condiţiile de muncă şi salarizare ale personalului au fost reglementate în plan juridic;

3. au apărut o serie de noi abordări ale factorului uman din cadrul organizaţiei, ca de exemplu:

  • considerarea factorului uman ca resursa cea mai importantă a organizaţiei;
  • au apărut noi tendinţe de tratare a oamenilor;
  • s-au dezvoltat preocupările pentru selecţionarea, instruirea şi perfecţionarea personalului;
  • au evoluat ştiinţele comportamentale şi îndeosebi psihologia şi sociologia industrial-organizaţională, în special în domeniile referitoare la relaţiile dintre indivizi şi grupuri din cadrul firmei;
  • s-a constituit conceptul global de M.R.U. însuşit şi aplicat de tot mai mulţi manageri generali şi de specialişti în resursele umane.

4. au apărut noi practici în domeniul M.R.U., bazate pe cultura de organizaţie.

Evoluţia M.R.U. din ultimii ani a conturat la nivelul firmelor trei concepţii distincte, diferenţiate funcţie de obiectivele şi mijloacele specifice de realizare a acestora:

A. Concepţia contabilă – care considera că munca este o resursă de intrare în organizaţie ca şi altele (materiale, financiare, informaţionale), care poate fi coordonată şi contabilizată după aceleaşi principii ca şi celelalte resurse. Gestiunea resurselor umane apelează la contabili pentru a trata problemele de bază, care se referă la venituri şi cheltuieli.

B. Concepţia juridică – axată pe managementul relaţiilor sociale, pune accent pe dreptul muncii, securitatea socială, dreptul salariaţilor şi al relaţiilor industriale. Acest mod de abordare a M.R.U. prezintă un dublu interes:

  • impune cadrul legal de acţiune al M.R.U;
  • furnizează o structură raţională şi eficientă pentru desfăşurarea M.R.U.

C. Concepţia psiho-sociologică – bazată în principal pe managementul relaţiilor umane, pe definirea şi constituirea unei culturi de organizaţie care să asigure funcţionarea optimă a organizaţiei.

1.1. Principiile esenţiale ale Managementului resurselor umane

Principiile esențiale ale M.R.U. sunt următoarele:

  1. aprecierea factorului uman ca o resursă vitală pentru organizaţie;
  2. corelarea – într-o manieră integrată – a politicilor de Resurse umane şi de organizaţie, ca o condiţie esenţială pentru asigurarea succesului activităţii;
  3. concentrarea şi direcţionarea capacităţilor şi eforturilor individuale într-un efort colectiv, în vederea realizării obiectivelor organizaţiei;
  4. dezvoltarea unei culturi de organizaţie adecvate, în vederea obţinerii de efecte sinergetice prin interacţiunea persoanelor din cadrul acesteia.

1.2. Obiective fundamentale ale Managementului resurselor umane

Ca obiective fundamentale ale M.R.U. se desprind:

  1. integrarea strategică a M.R.U. în contextul planificării strategice de ansamblu a organizaţiei, în concordanţă cu politica acesteia şi cultura de organizaţie;
  2. sporirea flexibilităţii organizaţiei prin elaborarea unei structuri organizatorice articulate, receptivă la schimbări;
  3. stimularea loialităţii angajaţilor faţă de organizaţie şi de obiectivele acesteia, prin motivarea adecvată a personalului;
  4. garantarea calităţii întregii activităţi a organizaţiei prin implementarea conceptelor de “Management al Calităţii Totale” (T.Q.M.).

Realizarea tuturor acestor obiective impune, cu prioritate, manifestarea următoarelor preocupări ce revin M.R.U.:

  1. atragerea, selectarea, formarea, dezvoltarea şi motivarea personalului necesar organizaţiei;
  2. crearea condiţiilor necesare utilizării la parametri maximi a pregătirii profesionale, experienţei, abilităţilor, talentelor şi iniţiativelor fiecărui angajat;
  3. identificarea şi definirea cerinţelor individuale ale angajaţilor, în scopul creării condiţiilor de afirmare personală şi profesională a acestora;
  4. asigurarea unei atmosfere de conlucrare, favorabilă dezvoltării relaţiilor interpersonale şi interprofesionale;
  5. dezvoltarea unei culturi de întreprindere care, prin elaborarea de norme, valori, criterii de apreciere, stiluri, metode şi tehnici de conducerea, să stimuleze loialitatea angajaţilor şi disponibilitatea acestora pentru performanţă, calitate şi competiţie;
  6. promovarea şi onorarea responsabilităţilor de natură socială şi legală ce revin organizaţiei, prin care să garanteze angajaţilor şanse egale de afirmare şi condiţii de muncă cu grad înalt de siguranţă.

1.3. Domenii de aplicabilitate ale Managementului resurselor umane

Domenii de aplicabilitate ale M.R.U. sunt:

  1. Activităţi de asigurare a resursei umane şi anticiparea necesarului de personal în perspectivă;
  2. Activităţi de structurare organizaţională, care vizează în special:
  3. proiectarea structurilor organizatorice;
  4. elaborarea fişelor de post;
  5. evaluarea posturilor;
  6. stabilirea parametrilor de performanţă a muncii.
  7. activităţi de dezvoltare calitativă a resurselor umane;
  8. activităţi de recompensare a angajaţilor prin salarizare, motivare materială şi morală;
  9. activităţi de stimulare a relaţiilor interpersonale şi de cooperare profesională inter-grupuri prin atragerea şi încurajarea participării angajaţilor la procesele informaţionale şi decizionale;
  10. activităţi de pregătire specială psiho-profesională a personalului, în vederea implementării schimbărilor;
  11. activităţi de asistenţă socială privind securitatea muncii şi protecţia socială.

M.R.U. cuprinde 2 componente esenţiale şi anume:

  • POLITICA DE PERSONAL
  • CULTURA DE ÎNTREPRINDERE

Politica de personal defineşte liniile directoare de abordare a intereselor organizaţiei în scopul atingerii obiectivelor, prin intermediul conducerii şi gestionării resurselor umane.

Cultura de întreprindere constituie sistemul complex de reguli, norme de conduită, convenienţe, valori şi criterii de apreciere, considerate ca esenţiale şi în acelaşi timp reprezentative pentru organizaţie, prin care se definesc direcţiile specifice de acţiune, maniera de atingere a obiectivelor şi modul de evaluare a performanţelor.

Cultura de întreprindere sintetizează un model de comportamente, atitudini, credinţe şi valori care duc la individualizarea (personalizarea) acesteia.

Elementele constitutive ale acesteia sunt:

  • normele şi criteriile specifice;
  • scala de valori;
  • climatul şi comportamentul organizaţional;
  • stilul de conducere;
  • procedurile specifice de acţiune;
  • structura organizaţiei şi sistemul de comunicare dintre membri acesteia.